Zentralverband des
Deutschen Handwerks
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29.06.2020

China: Managementbesetzung in deutschen Tochtergesellschaften

In China werden Führungspositionen in internationalen Unternehmen oft mit vom Stammhaus entsandten Managern besetzt oder mit einem für China rekrutierten westlichen Manager.

In China führen über eine Million ausländische Führungskräfte auf erster und zweiter Managementebene die dortigen Tochtergesellschaften. Zur Besetzung einer Führungsposition mit Expatriates wird oft ein Manager vom Stammhaus entsandt oder ein für China rekrutierter westlicher Manager eingestellt.

Bei dem vom deutschen Stammhaus entsandten Manager handelt es sich in der Regel um einen langjährigen Mitarbeiter mit fachlicher Kompetenz, der mit Produkten und Entscheidungsabläufen im Unternehmen gut vertraut ist. In den seltensten Fällen dauert seine Entsendung länger als fünf Jahre. Für die chinesische Arbeitswelt bringt der Entsandte aber sehr oft keine Vorkenntnisse mit.

Zum Fortbildungsbedarf hinsichtlich einer Managementbesetzung gehört auch der Aufbau von „DNA“ eines lokalen Mangers mit Berufserfahrung in der deutschen Auslandstochter. Anhand des sogenannten DNA-Beurteilungsprofils werden die Stärken und Schwächen der einzelnen Besetzungsalternativen entwickelt und der dazugehörige Schulungs- und Fortbildungsbedarf ermittelt. Die ideale DNA zeigt einen lokalen Manager, der bereits mehrjährige Berufserfahrung in einem deutschen Tochterunternehmen in China sammeln konnte und dessen Hierarchien und Gremienwege durchlebt hat. Er arbeitet seit dem Studium in der Volksrepublik und ist mit dem dortigen Wirtschaftsleben bestens vertraut.

Die denkbar schlechteste Wahl für ein Auslandsunternehmen ist ein aus dem chinesischen Staatsbetrieb kommender Manager. Dieser Kandidatentyp wird als verantwortungs- und entscheidungsscheu charakterisiert. Es fehlt ihm an Erfahrung in der konkreten Zusammenarbeit mit deutschen Vorgesetzten und Kollegen sowie an Fremdsprachenkenntnissen. Der Einsatz eines solchen Mitarbeiters ist sinnvoll etwa bei der Zollabfertigung und anderen Bereichen, bei welchen Ortskenntnisse gefragt sind oder in politischen Projekten, die lokale Vernetzung erfordern.

In der DNA-Beurteilungsmatrix werden Vor- und Nachteile, welche die einzelnen Kandidatentypen mitbringen, gegenübergestellt. Sind sehr gute Chinesisch-kenntnisse gefragt, wird das Unternehmen wohl den lokalen Manager einstellen oder einen Chinesen, der im Ausland studiert hat. Eigens für den Auslandseinsatz rekrutierte westliche Manager mit mehrjähriger Berufserfahrung in der Volksrepublik besitzen neben Führungserfahrung auch oft die dazugehörigen Branchen- und Sprachkenntnisse.

Zu den westlichen Quereinsteigern gehören dagegen oftmals Manager, die ursprünglich Entsandte sind und durch chinesischen Familienanschluss langfristig im Land tätig geblieben sind. Neben langjährigen Erfahrungen in der chinesischen Arbeitswelt und örtlichen Sprachkenntnissen sind sie erfahren im Umgang mit Behörden, Lieferanten und lokalen Kunden.

Kleinere Unternehmen, die Stellen nicht intern aus ihrer Organisation heraus besetzen können, können versuchen, einen externen Quereinsteiger, also einen westlichen Manager, für einen Auslandseinsatz zu gewinnen. Eine andere oft gewählte Alternative sind lokale chinesische Manager. Aufgrund der komparativen Kostenvorteile gegenüber ausländischen Fachkräften – welche oft sogenannte Expatriate-Packages mit Zusatzleistungen beziehen – herrscht deshalb auf dem chinesischen Arbeitsmarkt immer noch ein immenser Bedarf an gut ausgebildeten chinesischen Managern.

Quelle: Märkte der Welt Nr. 20 vom 22. Mai 2020

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